Критика работодателя в социальных сетях не означает автоматическое увольнение. Однако при определенных обстоятельствах публикация может стать доказательством нарушения трудовых обязанностей — все зависит от ее содержания, должности сотрудника и конкретных обстоятельств дела, передает корреспондент агентства Kazinform.
Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор из-за публикации в интернете, где проходит граница между свободой слова и нарушением трудовой дисциплины и как защитить свои права, если увольнение связывают с постом? На эти вопросы ответила юридический консультант «Эксперт права» Анна Латош.
Когда публикация может стать причиной увольнения
Конституция Казахстана гарантирует свободу слова и право свободно получать и распространять информацию законными способами. Вместе с тем эти права не освобождают граждан от исполнения трудовых обязанностей и соблюдения охраняемых законом интересов других лиц.
Трудовой кодекс Казахстана предусматривает перечень оснований, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Сам по себе пост в Instagram или TikTok отдельным основанием для увольнения не является. Однако при определенных обстоятельствах содержание публикации может свидетельствовать о нарушении, предусмотренном законодательством.
«Здесь важно разделять право человека выражать свое мнение и исполнение им трудовых обязанностей. Работодатель не может уволить сотрудника только потому, что ему не понравилась публикация или она вызвала негативную реакцию в интернете. Необходимо установить конкретное нарушение, предусмотренное трудовым законодательством, и подтвердить его доказательствами», — поясняет Анна Латош.
В частности, трудовые последствия возможны при разглашении государственных секретов или другой охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением обязанностей. Основанием также может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии действующего дисциплинарного взыскания.
Отдельные требования предусмотрены для работников, выполняющих воспитательные функции. Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением такой работы, может стать основанием для расторжения трудового договора. Эти основания предусмотрены подпунктами 14), 15) и 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.
«Каждую ситуацию необходимо рассматривать отдельно. Например, если публикация содержит сведения, составляющие охраняемую законом тайну, или подтверждает действия, которые подпадают под конкретное основание увольнения, работодатель вправе дать им правовую оценку. Но сам по себе факт размещения информации в социальной сети еще не означает, что законные основания для прекращения трудовых отношений существуют», — отмечает эксперт.
Для отдельных категорий работников могут действовать дополнительные требования, связанные со спецификой государственной или иной службы, профессиональной тайной и регулируемой деятельностью. Поэтому при оценке публикации необходимо учитывать не только ее содержание, но и должность автора, а также нормы, распространяющиеся на его работу.
Может ли критика компании стать основанием для увольнения
Недовольство руководства, негативные комментарии пользователей или репутационные потери компании сами по себе не дают работодателю права расторгнуть трудовой договор. Необходимо установить, какие именно обязанности нарушил сотрудник, в чем заключается его вина и какими материалами это подтверждается.
«Ссылка на репутационный ущерб не заменяет предусмотренное законом основание увольнения. Работодатель должен объяснить, какое именно нарушение допущено, и подтвердить его соответствующими доказательствами. Внутренний кодекс этики или условия трудового договора могут устанавливать требования к поведению сотрудника, однако они не вправе расширять перечень оснований для увольнения, установленный Трудовым кодексом», — подчеркивает Анна Латош.
При этом значение имеет контекст публикации. Открытый профиль и закрытый аккаунт отличаются по доступности контента, однако настройки приватности сами по себе не определяют законность увольнения. При рассмотрении ситуации могут учитываться достоверность опубликованных сведений, содержание поста, его связь с трудовыми обязанностями и обстоятельства получения материалов работодателем.
Какую процедуру обязан соблюдать работодатель
Даже если основания для увольнения предусмотрены законом, работодатель обязан соблюдать установленную процедуру.
До применения дисциплинарного взыскания он должен затребовать у сотрудника письменное объяснение. Если работник не представит его в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. При этом отсутствие объяснения не препятствует дальнейшему рассмотрению ситуации. За один проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание.
По общему правилу, согласно статье 66 Трудового кодекса Казахстана, взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Для отдельных случаев законодательством предусмотрены специальные правила и сроки.
«Работодатель не может произвольно уволить сотрудника, даже если считает его поступок серьезным. Необходимо соблюсти требования трудового законодательства, затребовать письменное объяснение и оформить соответствующие документы. Нарушение установленной процедуры также может иметь значение при оспаривании увольнения», — поясняет эксперт.
При увольнении по ряду оснований, перечисленных в статье 52 Трудового кодекса, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания. В приказе о прекращении трудового договора должно быть указано законное основание, а копия соответствующего акта должна быть вручена или направлена работнику в предусмотренном законодательством порядке.
Что делать, если увольняют из-за публикации
Если работодатель связывает увольнение с постом в социальной сети, сотруднику стоит сохранить публикацию целиком, переписку и другие материалы, имеющие отношение к ситуации.
Также необходимо запросить копию приказа об увольнении и проверить, какое именно основание в нем указано.
«Если работник считает увольнение незаконным, прежде всего ему следует внимательно изучить приказ и документы, на основании которых принято решение. Важно сохранить публикацию в полном контексте, переписку с работодателем и другие материалы, которые могут подтвердить обстоятельства дела. Это поможет оценить правомерность действий работодателя и подготовиться к защите своих интересов», — рекомендует Анна Латош.
При этом не стоит ограничиваться отдельным скриншотом или вырванной из контекста фразой. Значение могут иметь дата публикации, полный текст, аудитория и обстоятельства распространения информации.
Решение работодателя можно оспорить в установленном порядке согласно статьям 159 и 160 Трудового кодекса РК. По общему правилу трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией, а затем судом. Для отдельных категорий работников и некоторых видов споров предусмотрены исключения. Поскольку сроки обращения ограничены, их необходимо уточнять с учетом конкретных обстоятельств дела.
Что говорит закон
Уволить сотрудника исключительно за публикацию в Instagram или TikTok нельзя: такого самостоятельного основания в Трудовом кодексе Казахстана нет. Прекращение трудового договора возможно, если работодатель докажет наличие конкретного нарушения, предусмотренного законом, и соблюдет установленную процедуру.
При оценке подобных случаев имеют значение содержание публикации, ее связь с работой, должностные обязанности сотрудника, представленные доказательства и основание, указанное в приказе об увольнении.